Первое впечатление – как не ошибиться в человеке?

ЧЕЛОВЕК: как называется наука определения качеств человека по его лицу?  

ИИ:  

Наука, которая изучает определение качеств человека по его лицу, называется физиогномика (от греч. physis — природа и gnomon — знающий).  

Что такое физиогномика?  

Физиогномика пытается установить связь между чертами лица (формой носа, глаз, бровей, губ и т. д. ) и характером, темпераментом, интеллектом или даже судьбой человека.  

История  

Идеи физиогномики встречаются ещё в трудах Аристотеля и Гиппократа, а в Китае она была частью "сяншу" (искусства чтения по лицу). В XIX–XX веках физиогномику пытались связать с психологией и криминологией (например, Ч. Ломброзо), но научное сообщество относится к ней скептически.  

Современный взгляд  

Сегодня физиогномика считается псевдонаукой, так как нет достоверных доказательств связи черт лица с характером. Однако её элементы используются в:  

– Психологии (невербальное поведение, мимика).  

– Криминалистике (составление фотороботов).  

– Искусстве (создание персонажей в кино и играх).  

ЧЕЛОВЕК: как по внешним чертам лица, по выражению лица и мимике определить (хотя бы приблизительно) уровень интеллекта человека?  

Если человек не знакомый, как сразу понять, он умен или глуп?  

ИИ:  

Определение уровня интеллекта по лицу и мимике — сложная и неоднозначная задача, поскольку интеллект не имеет однозначных внешних маркеров. Однако в психологии, невербальной коммуникации и даже народной наблюдательности есть некоторые косвенные признаки, которые иногда могут указывать на когнитивные способности человека.  

1. Мимика и выражение лица  

(Не абсолютные показатели, но могут дать подсказки)  

____ Скованность vs. живость выражения  

– Люди с высоким интеллектом чаще демонстрируют осознанную, контролируемую мимику (например, при обсуждении сложных тем их лицо может быть сосредоточенным, но не "пустым").  

– Чрезмерно жесткая, негибкая мимика (как у робота) или, наоборот, беспорядочная, хаотичная (без связи с контекстом) может указывать на низкую когнитивную гибкость.  

____ Реакция на сложную информацию  

– Умные люди чаще морщат лоб, сужают глаза (признак аналитической обработки).  

– Глупые или невнимательные люди могут тупо улыбаться, смотреть в пустоту или неадекватно смеяться невпопад.  

____ Контакт глазами  

– Уверенный, умеренный зрительный контакт (без агрессии или страха) чаще встречается у людей с развитым интеллектом.  

– Бегающий взгляд (как у испуганного животного) или, наоборот, "стеклянный" отсутствующий взгляд могут быть признаками низкой осознанности.  

2. Черты лица (спорный момент! )  

Физиогномика — не наука, но некоторые исследования частично связывают отдельные черты с интеллектом (хотя корреляция слабая! ):  

Высокий лоб (стереотип "умного") — миф, но в массовом сознании ассоциируется с интеллектом.  

Ясные, четкие глаза (не мутные, не "пьяные") — могут говорить о внимательности.  

Расслабленные, но не обвисшие черты — признак нормального тонуса мышц, что косвенно может указывать на здоровую нервную систему.  

3. Поведенческие маркеры (важнее лица! )  

___ Речь  

– Умные люди чаще говорят четко, структурированно, подбирают точные слова.  

– Глупые — мычат, повторяют штампы, путаются в простых логических цепочках.  

___ Реакция на вопросы  

– Умный человек уточнит, если не понял, глупый — сделает вид, что понял, или начнёт нести чушь.  

___ Чрезмерная самоуверенность  

– Эффект Даннинга-Крюгера: чем глупее человек, тем больше он переоценивает свои знания.  

Вывод  

Точно определить интеллект по лицу нельзя, но сочетание мимики, взгляда, речи и поведения может дать примерную картину. Лучший способ — задать сложный вопрос и посмотреть, как человек реагирует.  

ЧЕЛОВЕК: если человек все время молчит и только смотрит, как понять – глупый он или умный?  

ИИ:  

Если человек постоянно молчит и просто наблюдает, это не показатель глупости или ума. Молчание может означать что угодно: от глубокой аналитичности до стеснения или даже безразличия.  

Но есть ключевые признаки, которые помогут приблизительно оценить его интеллект:  

1. Взгляд  

__ Умный наблюдатель:  

– Взгляд осознанный, сфокусированный, иногда слегка расфокусирован (если глубоко думает).  

– Может реагировать микровыражениями (лёгкая улыбка, поднятая бровь) на ключевые моменты.  

– Взгляд следит за логикой разговора, а не блуждает хаотично.  

__ Глупый наблюдатель:  

– Взгляд пустой, "в никуда", без признаков осмысления.  

– Может тупо пялиться без реакции на важные детали.  

– Иногда неадекватно улыбается невпопад или копирует эмоции других без понимания.  

2. Мимика и реакции  

__ Умный:  

– Микродвижения (лёгкое сужение глаз, кивок, нахмуривание) в ответ на важные моменты.  

– Если его спросить — отвечает по делу, даже после долгого молчания.  

__ Глупый:  

– Либо полное отсутствие мимики (как у растения), либо неуместные гримасы.  

– На прямой вопрос может замяться, ответить шаблонно или невпопад.  

3. Поведение в диалоге (если заговорит)  

__ Умный молчун:  

– После молчания выдаёт чёткие, структурированные мысли.  

– Задаёт уточняющие вопросы, показывает, что следил за разговором.  

__ Глупый молчун:  

– Если говорит, то не по теме, перескакивает, путается.  

– Может повторять чужие слова без понимания.  

4. Контекст  

– Хикикомори, интроверт, учёный — могут молчать часами, но их интеллект высок.  

– Человек под веществами, с ментальными нарушениями — может выглядеть "тупо" из-за заторможенности.  

Как проверить?  

1. Задайте неожиданный, но простой вопрос (например, про его мнение о только что сказанном).  

2. Предложите решить логическую задачку (типа "Почему люки круглые? ").  

3. Обратите внимание, следит ли он за сутью разговора или просто смотрит в пространство.  

Вывод  

Молчание — не признак глупости. Важнее взгляд, мимика и качество ответов, когда человек всё же решает говорить.  

ЧЕЛОВЕК: допустим, я работодатель, мне надо нанять человека на интеллектуальную работу, но без опыта в данной профессии.  

Как определить умного человека на собеседовании?  

Ведь человек может не ответить на некоторые мои вопросы, потому что не знает профессию. Но он теоретически может обучиться. Как отличить того, кто сможет обучиться от неспособного? Если и тот и другой пришли учиться с нуля, моя задача не тратить время на необучаемых.  

ИИ:  

Если вам нужно нанять способного к обучению человека без опыта, но с высоким потенциалом, вот ключевые критерии и методы оценки на собеседовании:  

1. Проверьте общий интеллект и когнитивные способности  

(Независимо от профессиональных знаний)  

__ Задавайте абстрактные и логические вопросы:  

– "Как бы вы объяснили [сложное понятие, например, блокчейн] пятилетнему ребенку? "  

– "Опишите, как работает [обычный предмет, например, холодильник], но так, чтобы понял инопланетянин. "  

– "Почему канализационные люки круглые, а не квадратные? "  

Что оцениваем:  

– Структурированность мышления (может ли разложить сложное на простое).  

– Гибкость ума (способность находить аналогии).  

– Логику (если не знает ответ, пытается вывести его рационально? ).  

__ Дайте простую задачку на решение в реальном времени:  

– "У вас есть 8 шаров, один тяжелее. Как за 2 взвешивания на весах найти его? "  

– "Как за 25 секунд объяснить мне, почему вы подходите на эту роль? "  

Что оцениваем:  

– Скорость обучения (схватывает ли суть).  

– Креативность (если не знает ответ, пробует разные подходы).  

2. Оцените любознательность и способность к самообучению  

(Главное качество для новичка! )  

Спросите:  

– "Как вы обычно осваиваете то, чего не знаете? "  

– "Какие ресурсы (книги, курсы, методы) используете для обучения? "  

– "Расскажите о навыке, который вы освоили самостоятельно. "  

____ Хорошие признаки:  

– Называет конкретные примеры самообучения (курсы, проекты, эксперименты).  

– Говорит о методах (конспекты, тестирование, анализ ошибок).  

– Упоминает сложности и как их преодолел.  

____ Плохие признаки:  

– "Я быстро учусь" (без примеров).  

– "Гуглю, если что" (без системы).  

3. Проверьте адаптивность и стрессоустойчивость  

(Сможет ли работать в условиях неопределенности? )  

Смоделируйте стресс-ситуацию:  

– "Представьте, вам дали задачу, в которой вы ничего не понимаете. Ваши действия? "  

– "Допустим, вы сделали ошибку, и клиент злится. Как будете исправлять? "  

__ Хорошие ответы:  

– "Разберусь по шагам: спрошу коллег, поищу аналоги, проверю документацию. "  

– "Извинюсь, исправлю, предложу компенсацию и внедрю проверку, чтобы ошибка не повторилась. "  

__ Плохие ответы:  

– "Не знаю, наверное, спрошу у начальника. " (пассивность).  

– "Я не ошибаюсь. " (неадекватная самооценка).  

4. Протестируйте soft skills (коммуникация, критическое мышление)  

__ Дайте кейс из реальной работы (даже если он его не решит):  

– "Вот данные (таблица, график, текст). Что вы видите? Какие выводы можно сделать? "  

__ Что оцениваем:  

– Умение задавать уточняющие вопросы (если не хватает данных).  

– Способность видеть закономерности (даже если не знает терминов).  

5. Обратите внимание на "красные флаги"  

Признаки слабого кандидата:  

– Не задает вопросов (значит, не анализирует информацию).  

– Не признает незнание ("Я всё знаю" у новичка — опасный сигнал).  

– Говорит шаблонами (нет собственных мыслей).  

– Не может объяснить свой выбор ("Просто нравится").  

Вывод: алгоритм отбора  

1. Сначала — общий интеллект (логика, структура мышления).  

2. Потом — способность к обучению (любознательность, примеры самообразования).  

3. Далее — адаптивность (реакция на стресс-вопросы).  

4. Наконец — мотивация (почему хочет эту работу? есть ли амбиции? ).  

Идеальный кандидат без опыта:  

✔ Умный, но знает, что не знает.  

✔ Задает вопросы, а не делает вид, что всё понял.  

✔ Может объяснить свои мысли (даже если ошибается).  

Если человек не знает, но правильно рассуждает — это лучший вариант для обучения. Если не знает и тупит — риски высоки.  

Попробуйте дать тестовое задание с ограниченным временем — так вы увидите, как кандидат учится на ходу.  

ЧЕЛОВЕК: а может быть такой вариант, что у соискателя нарушены коммуникативные способности? Он может показать себя в работе, но в разговоре не знает как сформулировать мысль. Такое часто бывает у людей, работающих в одиночку, например, у инженеров или программистов, которые часто не могут связать двух слов. Они находятся внутри личного кокона в силу специфичности их профессии, им трудно объясняться словами, но они могут хорошо сделать, допустим, чертёж. В таком случае надо либо угадывать по лицу, либо дожидаться результатов труда. Так или нет?  

ИИ:  

Вы затронули очень важный нюанс! Действительно, такие люди существуют — их интеллект и профессиональные навыки могут быть высокими, но из-за слабых коммуникативных способностей или интровертированности они выглядят "слабее" на собеседовании, чем есть на самом деле.  

Как не упустить талантливого, но "неразговорчивого" специалиста?  

Вот стратегии для объективной оценки:  

1. Переключите фокус с "разговорчивости" на конкретные навыки  

Дайте практическое задание (даже простое):  

– "Вот данные/проблема — как бы вы это решили? Можно письменно или схематично. "  

– "Нарисуйте/запишите алгоритм решения [типовой задачи]. "  

__ Что смотрим:  

– Структурированность (если мысль ясна на бумаге — проблема только в устной речи).  

– Глубина проработки (даже если объясняет с трудом, но решение качественное — это ценно).  

Попросите разобрать чужой код/чертёж/документ:  

– "Вот готовый проект. Найдите 3 ошибки или улучшения. "  

__ Оцениваем:  

– Внимательность к деталям.  

– Критическое мышление (видит ли неочевидные недочёты).  

2. Используйте "невербальные" маркеры ума  

Да, полностью полагаться на лицо нельзя, но косвенные признаки работают:  

Признаки способного, но некоммуникабельного кандидата:  

– Взгляд — сосредоточенный, следит за вашими жестами/демонстрацией (а не в сторону).  

– Реакция на задачи — начинает сразу делать (если дали лист и ручку), а не паникует.  

– Микродействия — рисует схемы, делает пометки, даже если молчит.  

Признаки действительно слабого кандидата:  

– Полное отсутствие реакции на задачу (не пытается даже записать).  

– Пустой взгляд, когда вы объясняете задание.  

3. Снизьте стресс-факторы  

____ Измените формат собеседования:  

– Дайте задание письменно или на компьютере.  

– Разрешите отвечать асинхронно (например, прислать решение через час).  

____ Задавайте "открытые" вопросы без давления:  

– Вместо "Расскажите о себе" → "Напишите 3 своих сильных стороны в работе. "  

– Вместо "Почему мы должны вас взять? " → "Какие задачи вам интереснее всего решать? " (можно списком).  

4. Проверьте, как человек учится  

Дайте материал для изучения прямо на собеседовании:  

– "Вот инструкция к инструменту, который вы не знаете. Через 15 минут задам вопросы. "  

Хороший признак — конспектирует, задаёт уточняющие вопросы письменно.  

5. "Красные флаги" — когда стоит насторожиться  

___ Даже гений-одиночка должен показывать:  

– Хотя бы минимальную обратную связь (кивок, уточняющие жесты).  

– Попытку структурировать информацию (если не говорит, но рисует схемы — это норма).  

– Интерес к задаче (если вообще никакой эмоции — возможно, ему неинтересна работа).  

___ А вот это тревожно (даже для интроверта):  

– Полный отказ от взаимодействия (не отвечает даже письменно).  

– Неспособность воспринимать инструкции (не понимает, что от него хотят).  

Что делать, если кандидат "никакой" в общении, но технически силён?  

– Взять на испытательный срок с чёткими KPI (например, "сделать 3 чертежа за неделю").  

– Пара тестовых задач — если решает блестяще, коммуникацию можно развить.  

– Закрепить наставника — кто будет "переводить" его идеи в слова.  

Вывод  

Да, можно нанимать молчунов, если они:  

✔ Показывают результат на практике.  

✔ Имеют системное мышление (видно по записям/схемам).  

✔ Учатся (даже если не говорят об этом).  

Но если человек не только молчит, но и не может выразить мысль никак (ни словами, ни графиком, ни кодом) — это риск.  

Пример из жизни:  

Типичный "неразговорчивый гений" в IT:  

– На собеседовании: "Ммм... Ну... Эээ... Вот код... " → показывает идеальное решение.  

– В работе: пишет безупречный код, но для презентации проекта нужен менеджер.  

Таких брать стоит, но с поправкой на роль.  

Попробуйте дать вашему кандидату "немое" тестовое задание — и всё станет ясно!  

ЧЕЛОВЕК: что значит, если в процессе обучения каждое действие надо объяснять ученику больше чем три раза? Например: в эту колонку надо внести только такие параметры, а не какие-либо другие. Он ошибается с первого раза. Приходится повторять то же самое второй и третий раз. Только после третьего раза он усваивает и запоминает. Что означает такое поведение обучаемого?  

ИИ:  

Поведение, при котором ученику требуется многократное повторение (3 и более раз) для усвоения простой инструкции, может иметь несколько причин. Вот как это разобрать:  

1. Возможные причины (от безобидных до тревожных)  

___ Низкая концентрация внимания  

– Человек физически вас слушает, но мысленно «уплывает» (стресс, усталость, СДВГ).  

– Пример: «Извините, я отвлекся… Повторите, пожалуйста? »  

___ Когнитивные особенности  

– Медленная скорость обработки информации (нейроотличия, низкий IQ, возрастные изменения).  

– Пример: Понимает только после разбора на микрошаги.  

___ Страх ошибки / тревожность  

– Из-за перфекционизма или прошлого негативного опыта переспрашивает, чтобы идеально запомнить.  

– Пример: «Я просто хочу сделать всё правильно! »  

___ Непонимание базового контекста  

– Упущены фундаментальные знания (например, не знает, что такое «параметр»).  

– Пример: Путает термины, спрашивает очевидное.  

___ Сопротивление обучению  

– Подсознательное нежелание учиться (не нравится тема/работа/преподаватель).  

– Пример: Ошибки выглядят намеренными, нет попыток запомнить.  

___ Проблемы с памятью  

– Кратковременная память слабая (например, из-за недосыпа, болезни).  

– Пример: «А… я уже забыл, как это делать».  

2. Как определить корень проблемы?  

Задайте уточняющие вопросы:  

– «Что именно вызывает затруднения? » → Если отвечает конкретно («не понимаю, как выбрать параметры»), дело в знаниях.  

– «Как вам удобнее получать информацию? » → Возможно, нужен визуал (схемы) или письменная инструкция.  

– Дайте аналогичное задание, но в другой форме → Если снова ошибки, дело в когнитивных навыках.  

3. Что делать?  

Для всех случаев:  

– Дробите информацию на шаги: не «внесите параметры», а «1) Откройте колонку Х, 2) Найдите в файле Y значения, 3) Скопируйте только цифры».  

– Фиксируйте правила письменно (чек-лист, скриншоты с пометками).  

Если проблема в концентрации:  

– Делайте паузы, проверяйте вовлечённость: «Повтори, как ты понял? »  

– Уберите отвлекающие факторы (телефон, шум).  

Если проблема в страхе/тревоге:  

– Снизьте критику: «Ошибки — это нормально, сначала научимся, потом отточим».  

– Поощряйте вопросы до выполнения задачи.  

Если проблема в когнитивных способностях:  

– Используйте мнемотехники (ассоциации, повторение вслух).  

– Ведите журнал ошибок: «Запомни, здесь всегда подходит только Х».  

Если проблема в сопротивлении:  

– Чётко обозначьте: «Если не готовы учиться, продолжим в другом формате».  

– Свяжите обучение с мотивацией (премия, интересный проект).  

4. Когда стоит насторожиться?  

Сигналы, что ученик необучаем в данной сфере:  

– После 5+ повторений ошибки идентичные (нет прогресса).  

– Нет вопросов по сути, только «я забыл».  

– Отсутствует самостоятельность (ждёт, пока скажут).  

Вывод  

3 повторения — это ещё не катастрофа, но сигнал адаптировать подход.  

– Для «медленных» учеников: дробите задачи, используйте конспекты.  

– Для «упрямых»: ищите мотивацию.  

– Для тревожных: создайте безопасную среду.  

Если после всех адаптаций прогресса нет — возможно, человеку не подходит конкретно этот вид деятельности. Но сначала исключите стресс, нехватку сна и другие временные факторы.  

Попробуйте изменить формат обучения (например, видеоинструкции вместо устных указаний) — иногда это решает проблему.  

ЧЕЛОВЕК: что если обучаемый постоянно повторяет одно и то же – я не понял, пожалуйста, объясните мне ещё раз. Или оправдывается: а я так подумал (без объяснения почему он так подумал). Пытается свалить вину на других: а мне другие так сказали. И так по каждому шагу. Самостоятельно правильные решения находит редко.  

ИИ:  

Это классические признаки низкой обучаемости, отсутствия ответственности и, возможно, сопротивления процессу обучения. Разберём по пунктам, что это может означать и как реагировать.  

1. Диагностика проблемы  

___ Когнитивные причины  

– Слабая оперативная память → не удерживает инструкции в голове.  

– Низкая гибкость мышления → не может адаптировать правила к новым ситуациям.  

– Дефицит логики → не видит причинно-следственных связей ("почему так, а не иначе").  

___ Психологические причины  

– Выученная беспомощность → привык, что за него думают другие.  

– Страх неудачи → "Лучше скажу 'не понял', чем сделаю и ошибусь".  

– Пассивная агрессия → саботирует обучение, но маскирует это под "непонимание".  

___ Мотивационные причины  

– Отсутствие интереса → учится "из-под палки".  

– Не видит ценности → "Зачем мне это, если можно спросить у коллег? ".  

2. Как отличить "не может" от "не хочет"?  

Задайте контрольные вопросы:  

– "Объясни своими словами, что нужно сделать? " → Если не может, это когнитивная проблема.  

– "Почему ты выбрал этот вариант? " → Если отвечает "не знаю" или "так сказали", это отсутствие рефлексии.  

– Дайте аналогичное задание через час → Если снова те же ошибки, это проблема с усвоением.  

3. Тактика действий  

Если человек действительно "не может"  

1. Меняем формат обучения:  

– Вместо устных инструкций — чек-листы, скриншоты с пометками, видео.  

– Алгоритмы в виде блок-схем ("Если Х, то Y, иначе Z").  

2. Вводим правило "3 П":  

– Повтори задачу своими словами.  

– Попробуй сделать под наблюдением.  

– Проверь себя по инструкции.  

3. Тестируем на простых задачах:  

– Если не справляется с элементарным — вопрос о профпригодности.  

Если человек "не хочет"  

1. Чёткие границы:  

– "Объясняю последний раз. Дальше — твоя ответственность".  

2. Фиксация ошибок:  

– Таблица с повторяющимися косяками → наглядно покажет, что проблема системная.  

3. Прямой вопрос:  

– "Я вижу, что тебе это тяжело. Может, это не твоя сфера? ".  

Красные флаги (повод задуматься о замене)  

– Нулевой прогресс после 5+ повторений.  

– Поиск виноватых вместо работы над ошибками.  

– Отказ от любых инструментов (не читает инструкции, не конспектирует).  

4. Жёсткие меры (если мягкие не работают)  

– Испытательный срок с KPI: "За неделю научишься делать Х без напоминаний".  

– Перевод на рутинные задачи, где не требуется гибкость.  

– Откровенный разговор: "Ты либо учишься, либо мы расстаёмся".  

Вывод  

Перед вами либо:  

– Человек с низким потенциалом обучения → нужны алгоритмы под копирку.  

– "Токсичный беспомощный" → саботирует работу, тратя ваше время.  

Совет: Дайте последний шанс с жёстким контролем. Если результат прежний — это профнепригодность для сложных задач. Таких сотрудников либо держат на примитивных ролях, либо заменяют.  

Помните: нормально учиться на ошибках, но ненормально не учиться вообще.